את חברת ינון – תכנון, ייעוץ ומחקר אני מכירה כבר שנים רבות לאחר שהיא היתה בין לקוחותי הראשונים בתוכניות לפיתוח אינטליגנציה רגשית. יש בחברה הזו, שעוסקת בהנדסה אזרחית, משהו מיוחד שמושך את טובי המנהלים והעובדים בתעשייה. אם לחדד – יש שם תרבות ארגונית מנצחת. וכפי שחברות אסטרטגיה מובילות כמו מקינזי וביין טוענות, תרבות ארגונית היא הגורם המבדל החשוב ביותר להצלחתם של ארגונים בעולם העבודה החדש. זו הסיבה לכך שארגונים משקיעים משאבים רבים כדי לבנות תרבות ארגונית מנצחת וקשה לחיקוי.
את מייסד החברה יוסף ינון פגשתי השבוע כדי לנסות ולהבין ממנו מה מוביל את החברה שלו להצלחה גם בארץ וגם בעולם.
ינון, ספר על החברה שלך.
“החברה היא אחת מחברות ההנדסה האזרחית המובילות בישראל. אנו יושבים בטירת כרמל ויש לנו משרד נוסף במגדלי עזריאלי בתל אביב. אנחנו קיימים כבר 41 שנה ומעסיקים 130 עובדים עם שונות גבוהה. בעשר השנים האחרונות זכינו שמונה פעמים במקום הראשון ופעמיים במקום השני בדירוג של דן אנד ברדסטריט. הפרויקטים המובילים שלנו הם הקו הסגול והקו הירוק של הרכבת הקלה במטרופולין תל אביב, הקטע הצפוני של כביש 6 בין יקנעם לצומת סומך, כבישים 65 ו־85 בין צומת קדרים לצומת עמיעד ותכנון המסילות החמישית והשישית בפרוזדור איילון”.
היכן פוגש אתכם עולם העבודה החדש?
“בדומה לארגונים אחרים, גם אצלנו הלחץ הוא גדול מאוד. חשוב לזכור שמדינת ישאל נמצאת בפיגור עצום ביחס למדינות ה־OECD בכל הנוגע לתשתיות התחבורה הציבורית והפרטית. לאחרונה החליטה הממשלה להשקיע באופן משמעותי בתשתיות, ואנו מעורבים בפרויקטים המשמעותיים ביותר בישראל. נוסף על כך, כמו ארגונים אחרים, גם עלינו הטכנולוגיה משפיעה מאוד. אנחנו החברה היחידה בארץ שמשתמשת בטכנולוגיות של תכנון תלת מימדי, ואנחנו מסוגלים לראות איך ייראה התכנון שלנו באופן מוחשי. החדרת תוכנות התלת מימד היתה תהליך לא קל כי הוא הצריך שינוי של כל הרגלי העבודה שלנו. גם לנו יש את דור ה־Y – אנשים צעירים, מוכשרים ומלאי התלהבות – ואני ממש המום מהיכולות של החבר’ה הצעירים שקלטנו מהטכניון. יכולת הלמידה שלהם היא מרשימה מאוד. כשאני מסתכל עלינו, המבוגרים, אני רואה את ההבדלים. לנו השימוש בטכנולוגיה הוא לא פשוט, ולהם זה כמו משחק. בשונה ממה שאני קורא עליהם, הם נאמנים ומסורים מאוד ולא מחפשים לעזוב במהירות. זה כנראה קשור גם לתרבות הארגונית פה, לאתגרים המקצועיים בפרויקטים המורכבים שהם מתכננים, ולכך שהם רואים תמיד את התמונה השלמה, כלומר הם לא בורג במערכת. דבר נוסף שקשור לעולם החדש הוא שבשנים האחרונות הפכנו לחברה גלובלית שמובילה פרויקטים בארצות הברית, בהודו ובאפריקה. העובדים שלנו נחשפים לאנשים מתרבותיות אחרות ועם ערכים אחרים, וזה נותן להם פרספקטיבה חדשה. ההצלחה שלנו בעולם היא ללא ספק בזכות היכולות החזקות של העובדים שלנו. כמו כן, אנחנו חברה משפחתית. בני איתי הוא המנכ”ל, הוא מהנדס מוכשר ומנכ”ל בעל ראייה עסקית אסטרטגית יוצאת מהכלל; ואשתי רונה מנהלת את מחלקת התנועה שלנו. כמו בכל חברה משפחתית יש אתגרים לא פשוטים, אבל לכולנו ברור שאנחנו קודם כל משפחה”.
מה מביא אתכם להיות עסק מצליח כל כך?
“ראשית, היה לי חזון להקים משרד עם ראייה כוללת כדי לספק תוצר עם ערך גבוה ללקוח. יש לנו מחלקות של תנועה, אדריכלות וקונסטרוקציה. רציתי ליצור משרד שבו הכל יהיה תחת קורת גג אחת כדי לתת ללקוחות שלנו הצעת ערך שלמה של One Stop Shop. שנית, וזה הדבר המשמעותי, הוא האנשים שלנו. אנחנו משקיעים בהם הרבה מאוד. אנחנו מקפידים לקלוט אנשים איכותיים עם יכולות מקצועיות גבוהות אבל גם עם אינטליגנציה רגשית גבוהה. הם אחראים ומסורים, ואכפת להם מהמשרד, מאיכות העבודה ומהלקוחות. הדבר השלישי הוא חדשנות – אנחנו משקיעים בטכנולוגיה הכי מתקדמת שיש כדי שאנשים יהיו יעילים ויוציאו ביצועים טובים יותר, ומאמינים שפיתוח מנהלים ועובדים הוא מהדברים החשובים ביותר. ההשקעה היא לא רק בתחום המקצועי – אנחנו מרבים לבצע תהליכים ‘רכים’ כמו הרצאות על זן, על שמחה, על התמודדות עם מצבי לחץ ועל קבלה. אני מאמין שזה נותן למנהלים שלנו גישה שונה. אנחנו לא עומדים רגע אחד במקום. לאחרונה מנהלת משאבי האנוש שלנו נטעלי ברקון לוי עברה הכשרה מקצועית לביצוע של תהליכים לחיזוק היכולות של המנהלים והעובדים שלנו בעולם המשתנה. היא מעבירה להם סדנאות, נותנת להם משוב אישי המבוסס על מבדק מדעי ועוזרת להם לפתח את סט היכולות החשוב להמשך הצלחתם והצלחתו של המשרד”.
איזה סוג של עובדים אתם מחפשים וקולטים?
“כשאנחנו חושבים על העסקתם של עובדים חדשים יש לנו שלושה פרמטרים בשפה מטאפורית – ראש, לב ויד. אנחנו מחפשים אנשים שיידעו לבצע פרויקטים ברמה גבוהה, אבל אם המועמד הוא גאון בהנדסה אך אין לו לב, כלומר אינטליגנציה רגשית, אנחנו אומרים לו ‘תודה רבה, אתה מוכשר אבל לא מתאים לנו’. כשאני מדבר על אינטליגנציה רגשית אני מדבר על עבודת צוות כי חשובים לנו הגמישות, כושר ההסתגלות והיכולת לעבוד תחת לחץ באופן אפקטיבי. היד היא הפרמטר הביצועי. מכיוון שלא מדובר במדע מדויק, אני מדבר על ניסיון של 40 שנים של לגעת, לחנוך ולפתח אנשים. לרוב אנו מצליחים לבצע תהליכי סינון טובים. הראיה לכך היא שחלק גדול מהעובדים והמנהלים שלנו נשאר איתנו במשך שנים רבות”.
רוצים להישאר מעודכנים?
מהו האני מאמין שלך במנהיגות?
“כמו שכתבת בספר שלך, עבודתם של מנהיגים בארגון הופכת ליותר ויותר מורכבת ומאתגרת. בכל הקשור למנהיגות, אני מאמין בדוגמה אישית. מנהיג הוא קודם כל מישהו שבדרך ההתנהגות שלו מעביר את המסרים של הערכים והחזון שלנו. הדבר השני הוא העצמה. אני מאמין שהמנהיג צריך להעצים ולפתח את העובדים שלו ולגרום להם להעז להיות יצירתיים, גם אם הם טועים לעתים. הרי ביצירתיות אין 100 אחוז הצלחה. המנהיג חייב לתת לאנשיו את מרחב האפשרויות שמאפשר להעצים אותם, כך שהם ייצאו מאזור הנוחות שלהם, ואם הם טעו הוא צריך להכיל את הטעויות ולחנוך אותם כדי שהם יהיו טובים יותר בעתיד. המנהיגים הפחות טובים בעיני הם אלה שמענישים את העובדים שלהם על כל טעות. לתפישתי – אם לא טועים לא לומדים. דבר נוסף שדרוש למנהיג הוא יצירתיות. חשוב לי שהמנהיגים שלנו יהיו יצירתיים וסקרנים וכל הזמן יחקרו. לכן קראנו למשרד שלנו ינון – תכנון, ייעוץ ומחקר. אנחנו רוצים שאנשים יחקרו. גם אם עשו משהו עשר פעמים, אנחנו רוצים שהם עדיין יבדקו איך ניתן לעשות זאת טוב יותר, איכותי יותר ובעל ערך גדול יותר ללקוחות שלנו”.
יש משהו מיוחד בתרבות הארגונית שלכם. אנשים באמת מרגישים שאכפת לכם מהם ושאתם משקיעים בהם. איך עשיתם זאת?
“לא קל לענות על השאלה הזו. באמת אכפת לנו מהאנשים שלנו, והם מרגישים את זה. אנחנו מאמינים שעובדים שטוב להם עובדים במיטבם – בזה אני דוגל מאז שפתחתי את החברה. וההפתעה היא שכל השקעה בעובדים מחזירה את עצמה בגדול. אנחנו עושים רבות כדי שלעובדים שלנו יהיה טוב – בין אם הם צריכים עזרה במימון של משהו ובין אם מדובר בחוגי העשרה כמו חוג ציור. כאשר עובדים מפתחים את היכולות שלהם, בסוף זה חוזר אלינו. עבדנו קשה כדי שחברת ינון תהיה משפחה. מהיום שבו פתחתי את החברה היה לי חשוב שהמנהלים והעובדים יעזרו זה לזה ויתמכו האחד בשני, ואנחנו רואים היום איך כולם עוזרים לכולם, מלמדים וחונכים כדי שנצליח ביחד. לפעמים אני מסתכל על העובדים הצעירים ונפעם לראות איך הערכים שלנו באים לידי ביטוי בחשיבה ובעשייה שלהם. אף פעם לא האמנתי שהצלחה ארגונית תלויה רק באדם אחד, תמיד ידעתי שמדובר בעבודת צוות, ואכן אנחנו משלימים זה את זה ואין פה תחרות מי טוב יותר, מי מצליח יותר ומי חכם יותר. אני מאמין גדול בכך שהשלם הוא גדול יותר מסך חלקיו, וזה נותן לכולנו כוח. בנוסף, יש אצלנו שקיפות מלאה בתהליכים – למרות שזו חברה משפחתית, כל ההכנסות, הרווחים וההוצאות של כל אגף חשופים לכל חברי ההנהלה”.
אתה לא מנהל בתחילת דרכך. איך אתה מסביר את החדשנות שלך?
“כמו שאמרתי קודם – מנהיגות היא קודם כל דוגמה אישית. ברור שהגישה שלי לא באה בבת אחת, היו לי 40 שנים להגיע למי שאני היום ולמדתי מרבים. במשך השנים אני מקפיד לקרוא ולפתח את היכולות שלי בהיבטים השונים של המנהיגות. אני נכנס לעומק לכל התכנים של הסדנאות והתוכניות שאנו מובילים במשרד, ואני לוקח חלק אקטיבי בהובלתם. לפעמים אני גם מנחה אותם ביחד עם המנחה המקצועי. אני מאמין גדול בפיתוח אישי”.
איזו עצה היית נותן לעובד צעיר בתחילת דרכו?
“הדבר הראשון – תעשה משהו שאתה אוהב. כאשר אתה עושה את מה שאתה אוהב אתה מרגיש שאתה עוסק בתחביב. הדבר השני – תשקיע ותעבוד קשה. כשמסתכלים על אנשים ש’עשו את זה’ אנחנו אף פעם לא חושבים על ההקרבה, על השעות הרבות ועל הכישלונות שהם חוו. והדבר השלישי – אל תפחד מכישלון. כישלון הוא לא ההיפך מהצלחה אלא חלק ממנה”.
איך אתה רואה את החברה בעוד חמש שנים?
“אנחנו נמצאים בדילמה רצינית. אין לנו יכולת לבצע את מספר הפרויקטים שרוצים שנבצע, והדילמה היא איך לגדול כך שמצד אחד נמשיך לספק את התוצרים ברמה המקצועית הגבוהה ביותר, ומצד שני נשמור על התרבות הארגונית המיוחדת שלנו. החשש שלי זה לגדול ולאבד מהאיכות, ולכן נעשה את זה באופן מבוקר”.
* הכותבת היא מומחית לעולם העבודה החדש, מחברת הספר "הצלחה בעולם העבודה החדש – מסע בחמש יבשות" ומובילת תהליכי שינוי ארגוניים ואישיים
