רבים כבר יודעים שמערכת היחסים עם המנהל הישיר משפיעה על המוטיבציה ועל האפקטיביות שלנו בעבודה. מנהלים שמנהלים מערכות יחסים חיוביות עם עובדיהם, מכבדים אותם גם בשפה וגם בהתנהגות, מפתחים אותם מבחינה מקצועית ומשקיעים בהם, גם מקבלים בחזרה תמורה אדירה. וההיפך גם הוא נכון – מנהלים שלא מכבדים את עובדיהם, שמתעמרים ופוגעים בהם ושתופסים אותם כ”שבויים”, הרי שהם פוגעים בעצמם ובארגון שבו הם עובדים.
עובדים שחווים יחס כזה מרגישים לא מוערכים במקרה הטוב, ומוכים במקרה הפחות טוב. עובדים אלה יהיו הרבה פחות אפקטיביים ופרודוקטיביים ויעזבו את הארגון בהזדמנות הראשונה. נוסף על כך, חשוב שמנהלים מרעילים יזכרו שהתנהגותם פוגעת בעובדים הן מבחינה רגשית והן מבחינה פיזית. מחקרים מצביעים על כך שעובדים שיש להם מנהלים מרעילים נמצאים בסיכון מוגבר של כ־50 אחוז לחלות במחלות לב.
מיהו מנהל מרעיל? מנהל מרעיל הוא זה שחושב בעיקר על ההתקדמות האישית שלו ולכן הוא משתמש בעובדיו להשגת מטרותיו האישיות ומתייחס אליהם בצורה מזלזלת. בדרך כלל, יש לו ציפיות לא מציאותיות והוא מציב לצוות שלו יעדים לא ריאליים. הוא יוצר תרבות ארגונית ואווירה קשה ולא נעימה בצוות, מפעיל על חברי הצוות שלו לחץ מופרז וגורם להם לרגשות שליליים במהלך יום העבודה ולאחריו. מנהל מרעיל גורם לצוות שלו להיות פחות יצירתי וחדשן. הוא פוגע בשיתוף הפעולה בין חברי הצוות ולעתים אף גורם להם לנסות לפגוע זה בזה. התסכול הגבוה ביותר של עובדים שעובדים תחת ניהולו של מנהל מרעיל הוא שהמנהלים הבכירים לא תמיד רואים זאת ולכן לא עוצרים אותו. לעתים הם אף מקדמים את המנהל המרעיל לתפקיד בכיר יותר.
בעולם העבודה החדש התשוקה, היצירתיות ושיתופי הפעולה בין העובדים הם חשובים עד מאוד, ובסופו של דבר המנהלים המרעילים יגלו שהם אולי הצליחו בטווח הקצר, אך כזו היא גם הצלחתם – רגעית וקצרה. בטווח הארוך הם ללא ספק עתידים להיכשל.
מה מאפיין מנהל מרעיל? מנהל מרעיל הוא מנותב יעדים שיעשה את הכל על מנת להשיג אותם. מנהלים מרעילים רבים שמים את הדימוי העצמי שלהם ואת הקידום שלהם במרכז העשייה המקצועית ומשתמשים בעובדיהם כאמצעי להשגת מטרותיהם. לעתים קרובות הם מנצלים את העמדה ואת הכוח הפורמלי והלא פורמלי שלהם ומשתמשים בו לטובתם האישית. הם אינם תופשים התנהגות פוגענית כאלימות ולכן מרגישים שמותר להם להתעמר בעובדים שלהם. הם גורמים לעובדים הללו להרגיש שמקום העבודה שלהם אינו בטוח ושהם נמצאים במאבק הישרדותי. הם גורמים לצוות שלהם לתחושות של אי ביטחון ולפעמים אף לחרדות.
לרוב, אין להם מושג איזה מחיר אישי משלמים העובדים יום יום באינטראקציות איתם. רובם הם ריכוזיים מאוד ואינם מאפשרים לעובדיהם לקבל שום החלטה בעצמם. לרוב, הם מתוארים כפרפקציוניסטים, ולחלק ניכר מהם יש הערכה עצמית נמוכה, מודעות עמית נמוכה והם עסוקים מאוד בהסתרה. הם אולי מצליחים כיום או בטווח הקצר אך בוודאי ייכשלו בטווח הארוך.
מהו המחיר שהארגון משלם? יש לציין שכיום יש מודעות גבוהה לעניין ההתעמרות ולנושא מערכות היחסים החיוביות בארגון. עם זאת, לעתים קרובות מדובר באנשים בכירים או מוכשרים שלכאורה לא ניתן להתמודד עמם ולכן יש נטייה להתעלם מהנושא. המחיר שהארגון משלם כאשר הוא מאפשר למנהל להרעיל את הצוות שלו הוא עצום. בארגון כזה מתפשטת לרוב תרבות ארגונית רעילה שבה אנשים מרגישים לא חשובים ולא משמעותיים, ולכן הם פחות מחויבים לארגון וללקוחותיו. הם עושים את המינימום כדי לשרוד ומחכים לסופו של יום העבודה כדי ללכת הביתה. הם אינם יצירתיים ואינם חדשניים. חשוב לזכור שתרבות ארגונית מנצחת היא היתרון התחרותי החשוב ביותר בעולם העבודה החדש.
רוצים להישאר מעודכנים?
איך להתמודד עם תופעת המנהלים המרעילים ברמה הארגונית? הדבר הראשון שצריכה הנהלת הארגון לעשות הוא להעביר בצורה ישירה מסרים ברורים של ערכי הארגון ושל ההתנהגות הנדרשת ממנהלים בכל הקשור לכבוד הדדי ולעבודת צוות. לכל ארגון מתקדם יש רשימה של חמישה-שישה ערכי ליבה שבכולם ללא יוצא מן הכלל יש ערך הקשור למערכות יחסים מכבדות וחיוביות. הבעיה היא שלרוב מדובר ברשימה שאיש לא מתייחס אליה. מנהלי משאבי אנוש, ביחד עם ההנהלה הבכירה, חייבים ליצור מציאות שבה ערכים אלו משמשים כמצפן להתנהגותם של מנהלים ועובדים.
ההנהלה הבכירה חייבת לתת דוגמה אישית בכל הקשור למערכות יחסים חיוביות ולאווירה חיובית בצוות. לא ניתן לטפל במנהלים מרעילים אם ההתנהגות של חברי ההנהלה היא מרעילה. בכל אינטראקציה של חבר הנהלה עם מנהליו ועם עובדיו הוא חייב לדעת שהמנהלים מסתכלים עליו ושהוא מהווה מודל לחיקוי.
ארגונים צריכים לבצע לפחות אחת לשנה תהליך של הערכה הפוכה. בתהליך זה העובדים ממלאים שאלון אנונימי על המנהל. אם התהליך נעשה באופן מקצועי והעובדים מרגישים בטוחים הם יענו על השאלון כפי שהם מרגישים באמת, כך שהבעיה של המנהל המרעיל תצוף. תוצאותיו של התהליך חייבות להיות מחוברות לאפשרויות לקידום ולתגמול מנהלים.
הארגון צריך לספק למנהלים מרעילים עזרה מקצועית וליווי. פעמים רבות מנהל מרעיל לא מודע להתנהגותו וחסרות לו מיומנויות מנהיגותיות. בליווי מקצועי ניתן לשקף זאת למנהל ולסייע לו לפתח סט יכולות חדש.
מנהלים מרעילים שאינם משנים את התנהגותם חייבים להבין שמקומם בארגון אינו מובטח. ארגונים שייפרדו ממנהלים מרעילים שאינם רוצים להשתנות מעבירים מסר חזק לשאר המנהלים ולעובדים בארגון.
איך להתמודד עם תופעת המנהל המרעיל ברמה האישית? הדבר הראשון והחשוב מכל הוא לא לקחת את ההתנהגות הזו באופן אישי. הזכירו לעצמכם תדיר שזו הבעיה של המנהל שלכם ולא שלכם. אני יודעת שקל להגיד אבל קשה לעשות, אך מניסיון עם מנהלים רבים שליוויתי, כאשר הפרספקטיבה שלנו משתנה זה עוזר לנו מאוד בהתמודדות היומיומית.
נסו באופן פרואקטיבי להסתייע בכל מי שנמצא במחלקת משאבי האנוש או בהנהלה הבכירה. כמובן שניתן לעשות זאת בארגון שמערכות יחסים חיוביות חשובות לו ושניתן לסמוך על אנשי משאבי האנוש שישמרו על דיסקרטיות. אם ניתן לדבר עם המנהל באופן פתוח ולהסביר לו מה אתם עוברים, עשו זאת. לפעמים מנהלים לא מודעים להתנהגותם.
נסו לבחון מה מניע את המנהל שלכם ולנסות להעניק לו את זה. אם מה שמניע אותו זה הצלחה, עשו את המירב כדי שהוא ירגיש מצליח. אם זה פחד מאי עמידה בלוחות זמנים, עזרו לאחרים לעמוד בלוחות הזמנים.
הדבר החשוב ביותר הוא להבין שאתם נמצאים במציאות מורכבת ולעשות ככל האפשר כדי לשמור על עצמכם מהבחינות הרגשית, הפיזית והמנטלית – להתאמן, לאכול טוב, לישון מספיק ולהיות מוקף באנשים שכיף להיות איתם.
מנהלים מרעילים פוגעים בביטחון העצמי ובדימוי העצמי שלנו. חשוב שנזכיר לעצמנו לעתים קרובות את כל החוזקות שלנו ולהרהר בהן ובדרך שהן משמשות אותנו. חשוב להזכיר לעצמנו שאנו לא הבעיה אלא המנהל שלנו.
עשו רשימה של כל הדברים שגורמים לכם להרגיש רע עם המנהלים ונסו למצוא פתרון ייחודי לכל אחד מהם. לדוגמה, מנהל שלוקח קרדיט על העשייה שלכם, מנהל שאף פעם לא נמצא בסביבה כדי לעזור לכם או מנהל שלא מדבר אליכם בצורה מכובדת. במקרה של מנהל שלא נמצא בסביבה, למשל, נסו להיעזר באנשים אחרים בארגון – בצוות שלכם ומחוצה לו – והזכירו לעצמכם שבסופו של דבר אתם מפתחים עצמאות ומקצועיות רבות יותר כשאתם עושים יותר בעצמכם.
אם אתם עדיין לא מצליחים לשפר את מצבכם, עשו תוכנית – נסו לחשוב באופן מושכל על פיתוח הקריירה שלכם, על מעבר למחלקה אחרת או לתפקיד אחר ועל היפרדות מהמנהל. תוכנית כזו תגרום לכם להרגיש שמצבכם הוא זמני ולהישאר חיוביים.
* הכותבת היא מומחית לעולם העבודה החדש, מחברת הספר "הצלחה בעולם העבודה החדש — מסע בחמש יבשות" ומובילת תהליכי שינוי ארגוניים ואישיים
