אם בפעמים הקודמות עסקנו בהצלחתם של עובדים, מנהלים ואפילו בני נוער בעולם העבודה החדש, הרגשתי שכדאי להקדיש את המדור השבוע להצלחתם של מנכ”לים. בדומה למקצועות רבים, גם תפקידו של המנכ”ל בעולם העבודה החדש עובר שינוי משמעותי. לרוב המנכ”לים יש IQ גבוה מהממוצע, אך אין זה מספיק במציאות מורכבת ומשתנה, שבה בכל רגע נתון יכול מנכ"ל למצוא את עצמו מתמודד עם משברים ועם שינויים דרמטיים. המנכ"ל של המאה ה־21 חייב לפתח אינטליגנציה רגשית גבוהה כדי להצליח להנהיג ארגונים בעולם משתנה ודינמי. חוקרים רבים ניסו לעמוד על הגורמים המביאים מנכ"לים להיכשל בתפקידם, ואלו הם.
ביטחון עצמי מופרז: אחד ממרכיבי האינטליגנציה הרגשית החשובים להצלחה הוא מרכיב ההערכה והקבלה העצמיות, אשר קשור מאוד לביטחון העצמי, אך בכל הקשור למרכיבי האינטליגנציה הרגשית, הפתגם "כל המרבה הרי זה משובח" אינו נכון. הערכה עצמית גבוהה מדי היא בעצם ביטחון עצמי מופרז. ואכן, חלק ניכר מהמנכ"לים שנכשלו סבלו מביטחון עצמי מופרז. מנכ"לים כאלה חשים שהם תמיד צודקים וכולם טועים. את התחושה הזו שלהם הם משדרים בצורה חזקה מאוד לסביבה הקרובה שלהם, עד שאנשים פוחדים לקחת את הסיכון ולומר להם את מה שהם באמת חושבים, ובסופו של דבר הם אומרים למנכ"ל את מה שהוא רוצה לשמוע. תופעה זו נקראת גם "מחלת המנכ"לים".
גם בארץ קיימות הנהלות שבהן שוררת אווירה של חשש מהמנכ"ל וחברי ההנהלה מעדיפים לומר למנכ"ל את מה שהוא רוצה לשמוע. לדוגמה, באחת מהחברות שבהן הובלתי תהליך רצה המנכ"ל להתרחב לשווקים חדשים ולבצע עסקאות בחו"ל. למרות שגם סמנכ"ל הכספים וגם הסמנכ"ל לפיתוח עסקי חשבו שזו טעות, הם אמרו את מה שהוא רצה לשמוע וצידדו בהחלטותיו בשל חששם ממנו. התוצאה: התהליך נכשל, והלקח היה יקר ופגע ביציבותה של החברה. בעולם העבודה החדש, שבו כמויות הידע החדש וקצב השינויים הם עצומים, מנכ"לים חייבים סוג של צניעות והבנה של מגבלותיהם.
סימן אזהרה למנכ"ל: מחלת המנכ"לים – אנשים לא אומרים לו את האמת.
אמונה שהחוקים לא נוגעים להם: פן נוסף של עודף ביטחון עצמי של מנכ"לים גורם להם לחשוב שחוקים ותקנות הם בגדר המלצה בלבד. לא מעט מנכ"לים חושבים שחוקים ותקנות נועדו לאנשים אפורים ומרובעים. הרי הם עצמם חדים ומוכשרים כל כך, ולכן אין זה נוגע להם. אך מה שנתפס בעיניהם כתעוזה ויצירתיות עלול לפגוע בקריירה שלהם ולהפיל את חברתם. אין הכוונה לחוקים שוליים אלא לחוקים הקשורים לדוחות כספיים, לרגולציות ולביצוע של פעולות עסקיות גלובליות. לדוגמה, מנכ"ל שדורש מהמדווחים הישירים שלו לצאת עם מוצר לשוק למרות שעדיין אין אישור סופי של הרגולטור. בעולם העבודה החדש, שבו הרגולטור הוא פעיל מאוד ובעל סמכויות ושבו השבריריות של ארגונים היא גבוהה מאי פעם, מנכ"לים חייבים לעמוד בכל החוקים והתקנות, שכן אי עמידה בהם עלולה להוביל את החברה לקנסות, לפגיעה במיתוג, לאיבוד אמון ואף להתרסקות.
סימן אזהרה למנכ"ל: הארגון עצמו, על כל רבדיו, מתנהל ללא יושרה ארגונית ואישית.
רוצים להישאר מעודכנים?
הפחתה מערכם של מכשולים: לא מעט מנכ"לים שנכשלו לא הקשיבו לאותות האזהרה על כך שמשהו דרמטי משתנה ושכדאי לפעול באופן שונה. למשל, השווקים והלקוחות השתנו, אך הם המשיכו עם אותו מוצר שניצח עבורם בעבר. למנכ"לים אלה יש מפות מנטליות חזקות מאוד שאומרות להם שיהיה בסדר ושאין צורך אמיתי לשנות. לדעתם, אם זה עבד עד עכשיו זה יכול להמשיך לעבוד גם בעתיד. דוגמאות לכך ניתן לראות בהחלטות של הנהלת רבות כמו קודאק ובלקברי, שהובילו בעבר את השווקים שלהן עם מוצרים דומיננטיים, ועם הזמן הן נדחקו לשוליים וכיום הן כמעט לא קיימות עוד. הנחת העבודה של מנכ"ל בעולם העבודה החדש חייבת להיות שבעולם שונה נדרשת חשיבה שונה ופעולה שונה.
סימן אזהרה למנכ"ל: סתימת פיות של מנהלים ועובדים שמעלים קשיים אמיתיים.
קושי בקבלת החלטות כתוצאה מזהירות מופרזת ואנליזות אין סופיות: מנכ"לים מסוימים מעכבים את תהליכי קבלת ההחלטות כשהם מבקשים מהצוותים שלהם לבדוק ולבחון את המצב שוב ושוב, מתכוננים לתסריט הגרוע מכל ונזהרים מקבלת החלטות לא נכונות, ולכן גם מתקשים לקבל החלטות ולרוץ. קושי זה עלול לפגוע ביכולתם של המנהלים להוציא לפועל תהליכים חשובים.
מנכ"לים אלו הם בדרך כלל אנשים שניחנו ביכולת קוגניטיבית גבוהה במיוחד ואשר מסוגלים לראות את כל הסיכונים מכל הפרספקטיביות. עם זאת הם גם סובלים מפחד גדול לקבל החלטות. ניכר שהם פוחדים מאוד מטעויות שיעידו על חוסר כישרון וישליכו על תפישתם בעיני ארגון. מנכ"לים חייבים להבין שבעולם כל כך שונה הם, כמו הצוותים שלהם, אכן יעשו טעויות ואין מנוס מכך. הם חייבים להפנים שטעות אינה ההיפך מהצלחה אלא חלק ממנה. הטעות הגדולה ביותר היא לא להחליט.
סימן אזהרה למנכ"ל: מדווחים ישירים עם תסכול גבוה על חוסר עשייה ועל אי קבלת החלטות.
רצון לרצות את כולם ולזכות בתחרות הפופולריות: מדובר בדרך כלל במנכ"לים עם יכולות בין אישיות טובות, שהעובדה שהם ריצו את כולם בעבר גרמה להם להתקדם ואף להגיע לכיסא המנכ"ל. חשוב להם שאנשים יאהבו אותם, ירגישו טוב בארגון ויהיו מרוצים. כתוצאה, הם ימנעו בכל מחיר מקונפליקטים ומאי הסכמות. הם מבזבזים זמן רב בחשיבה על רגשותיהם של אחרים ולא יקבלו שום החלטה שבה רגשותיו של אדם זה או אחר ייפגעו. זוהי הסיבה לכך שיהיה להם קשה מאוד להניע תהליכים של חדשנות ושדרוג הקיים. בעולם העבודה החדש, שבו נדרשת יצירתיות וחדשנות, מנכ"לים חייבים להבין שחוסר הסכמה הוא חלק מהתהליך ולקבל את העובדה שהם אינם יכולים לרצות את כל האנשים כל הזמן.
סימן אזהרה למנכ"ל: מדווחים ישירים שתופשים את המנכ"ל כחסר עמוד שדרה, ולכן מאבדים אמון ביכולתו להניע את הארגון.
* * *
לסיום, כמובן שקיימים גורמים נוספים. בחרתי להתמקד בגורמים לעיל משום שהם הדומיננטיים ומשום שהם קשורים כל כך למרכיבי האינטליגנציה הרגשית אשר חשובים להצלחה בעולם העבודה החדש. בין הגורמים הנוספים חשוב לציין את בחינת המציאות, את הגמישות, את הסובלנות למצבי לחץ, את העצמאות וכמובן את הנחישות.
* הכותבת היא מומחית לעולם העבודה החדש, מחברת הספר "הצלחה בעולם העבודה החדש — מסע בחמש יבשות" ומובילת תהליכי שינוי ארגוניים ואישיים
