"אני רוצה שתכתבי טור ליום האישה, כאישה הראשונה שנבחרה למנכ"לית יפה נוף", זו לשון ההודעה שקיבלתי בשבוע שעבר. זו תמיד זכות לקבל פלטפורמה מקצועית, בפרט כשהרקע למאמר הוא יום האישה. עם זאת, נכון למועד כתיבת שורות אלו, בתל אביב 125 יש רק חמש נשים מנכ"ליות, ב-73 חברות ממשלתיות מכהנות ארבע מנכ"ליות, ובמשרדי הממשלה טרם מינו מנכ"לית אחת. אולי במקום לתאר את תפקידי כמנכ"לית הראשונה של חברת יפה נוף, כדאי ונכון לכתוב כיצד כולנו יכולים לוודא שאני לא אהיה המנכ"לית האחרונה?
ראשית, צריך לזכור שתחום התשתיות הוא תחום גברי ברובו. מעט נשים מגיעות מלכתחילה ללימודי ההנדסה באוניברסיטאות השונות, ואלו שכן מסיימות את הלימודים, בוחרות לצמצם את אחוזי המשרה שלהן בייחוד בשנים המשמעותיות בהן רובנו מצליחות לבצע את הקפיצה המשמעותית בקריירה. חשוב לזכור גם כי נשים לא מקודמות לתפקידי ניהול בגלל שהן לא מעוניינות או בשל חוסר מוטיבציה. חלק מהנשים יעדיפו "להוריד הילוך" כי זה מה שמתאים ונכון להן, אך רובן עושות זאת כי לרוב אין ברירה אחרת.
רוצים להישאר מעודכנים?
שנית, כדי שנשים יוכלו להתקדם לתפקידי ניהול ביניים, ובהמשך לתפקידי ניהול בכירים, הן צריכות להיות פיזית במקום העבודה כאשר מתקבלות החלטות משמעותיות לארגון, אחרת קולן לא נשמע והן הופכות ללא רלוונטיות. את יכולה להיות העובדת הכי מקצועית, משקיעה ולויאלית, אבל אם את לא נמצאת בחדר כשמתקבלות ההחלטות הגורליות לקידום הארגון (בדרך כלל גם תוך כדי מינגלינג וסמול-טוק) את אולי מאוד רלוונטית מקצועית, אבל הופכת להיות ללא רלוונטית ניהולית. לכן, מעסיקים צריכים לאפשר שוויון בחלוקת הנטל בין שני ההורים, בלי קשר למגדר. ארגונים יכולים להחליט שאת הישיבות ה"קריטיות" מקיימים דווקא באמצע יום העבודה ולאו דווקא בשעות מאוחרות כפי שנהוג כיום, שפעמיים בשבוע אין ישיבות לאחר השעה 15:00, או לחלופין לאפשר לכל העובדים לצאת מוקדם בימים מסוימים.
ישנן סיבות נוספות מדוע נשים לא ניגשות לתפקידי ניהול בכירים. רובן, קשורות בתהליכי הגיוס הארגוניים. למשל, נשים בדרך כלל יגישו מועמדות לתפקיד מסוים בתנאי שהן עומדות ב-100 אחוז מדרישות התפקיד. גברים, לעומת זאת, יגישו גם אם הם עומדים ב-60 אחוז בלבד. ארגון המעוניין להרחיב את מספר המועמדות נדרש לנסח תנאים רחבים ככל האפשר כדי לאפשר לנשים לגשת.
בנוסף, כולנו סובלים מהטיות בבחירת מועמדים. אנחנו תמיד נעדיף לגייס לשורותינו אנשים שדומים לנו. זה תהליך טבעי שקורה גם אם אנחנו לא מודעים אליו באופן מלא. מרבית הבכירים במשק הם גברים – ואלו נוטים לקדם את מי שדומה להם, כמו שקורה בכל קבוצה דומיננטית. כדי לשמור על גיוון בגיוס עובדים, רצוי להכיר בהטיה הזו ולנסות לבחור אחרת. כמו כן, כדאי לצרף נשים מנהלות ומקצועיות בתהליך גיוס העובדים כדי לקבל נקודת מבט שונה.
יתרה מכך, עלינו לזכור שלגברים יש בדרך כלל מערכת ענפה של קשרים שנוצרו עוד בתקופת הצבא והאוניברסיטה. מערכת הכוללת "חבר מביא חבר" פחות מקובלת בגרסה הנשית שלה. ארגונים יכולים לסייע לעובדות שלהן ליצור קהילת נשים מובילות ומשפיעות שמפרות זו את זו בהזדמנויות עסקיות תוך כדי יצירת נטוורקינג ובניית רשת קשרים שתסייע להן ותחזק את העשייה הניהולית שלהן.
אם לסכם בקצרה, חברות צריכות לעשות בדק בית ולבחון איך נראות מודעות הדרושים שלהן, איך נראים תהליכי הגיוס ואת מי פוגשות המועמדות, לברר כמה נשים קודמו בשנה האחרונה לתפקידים ניהוליים וכמה נשים הן חברות הנהלה בכירה. חשוב לזכור, כשנשים מגיעות לארגון כמועמדות, או שהן עובדות בתאגיד ומסתכלות למעלה ולא רואות שם נשים – קשה להן להאמין שיש להן יכולת להתקדם בארגון. כאשר מגיעה אישה מנהלת, במודע או שלא, ההצלחה שלה משפיעה על נשים סביבה, גם מחוץ לארגון, ובדרגות תחתיה מכיוון שהיא נותנת להן השראה ומהווה מודל לחיקוי. החדשות הטובות הן שחלק גדול מהצעדים שארגונים יכולים לנקוט דורשים בעיקר הגברת מודעות, ללא השקעה גדולה של משאבים.
ומשפט אחרון, גברים חייבים להיות חלק מהתהליך, להיות מודעים להטיות הקיימות ולרצות לפעול כדי לשנות את המצב הקיים. בסופו של דבר, בתעשיות רבות, ובפרט אלה בתחום התשתיות, קיים רוב גברי של מנהלים שקובעים מי יקודמו להיות מנהלים ומנהלות. אם המנהלים לא ירצו לעשות שינוי ולא יהיו שותפים לזה – זה פשוט לא יקרה.
הכותבת היא מנכ"לית חברת יפה נוף
